Reflexiones en torno a la formación

1. Necesidad de la formación
La mayoría de los participantes a cursos, seminarios o entrenamientos en desarrollo de directivos suelen estar satisfechos con la calidad de ejecución de los programas. Sin embargo existe evidencia empírica de que sólo el 10% ó el 20% de los participantes llegan a aplicar parte de sus nuevos conocimientos y habilidades en su vida personal y en el puesto de trabajo.
Debemos contemplar tanto los contenidos como los medios, en la consecución de un tipo de ser humano y admitir que la educación es algo más que transmitir conocimientos y contenidos. Todo contenido didáctico alcanza sentido cuando se refiere a la optimización de la persona humana.
El directivo aprende a transformarse él mismo, y con él, el mundo. Aprende para el cambio personal, profesional, organizacional y social. Lo que asimila lo hace con vistas a una utilidad concreta, ya sea en sus relaciones interpersonales, sociales, laborales o del tipo que fuera.

2. Preparación de la formación
Las actividades anteriores y posteriores a la impartición de un seminario o curso (preparación y seguimiento) condicionan la contribución de la formación a los objetivos de la organización.
El entorno previo de aprendizaje y el marco posterior de aplicación condicionan un alto porcentaje de la eficacia de la formación.
Todo participante en un curso de formación, sea directivo o mando, asimilará mejor y más los conceptos y las habilidades en la medida en que se sienta involucrado en el diseño de qué debe aprender, del cómo tiene que hacerlo y del cuándo lo realizará.

3. Postulados pedagógicos
Esto nos lleva a afirmar los siguientes postulados pedagógicos.
Todo participante tiene la necesidad de saber el por qué de la acción formativa que se va a desarrollar. Esto implica conocer los beneficios que recibirá y el coste que le supondrá el no formarse adecuadamente, ya sea coste material, económico, social, cultural, técnico, etc. Se debe desarrollar en el participante la “necesidad de saber”. Esto se consigue con el estudio de casos prácticos que fueron un éxito gracias a aquello que se desea aprender, y con experiencias simuladas para convencernos de que esto es bueno para nosotros. Mostrando de manera visible los beneficios de los conocimientos y habilidades que se van a adquirir con el seminario o curso.
Todo participante tiene la necesidad de ser auto – dirigido. Es responsable de sus propias decisiones y de las consecuencias que de ellas se derivan ya sea para el trabajo o para su vida personal. Por ello se impone evitar dar una visión de clase magisterial o de todo aquello que recuerde los tiempos de joven estudiante.
Cualquier participante tiene una experiencia profesional muy vasta y de gran calidad. Ésta es una rica fuente de aprendizaje, gracias a sus propias vivencias y a las ajenas. Cuanto más explícitas y compartidas se hacen estas experiencias, más profunda y permanentemente se fijan y se aprende de ellas. Se aprende observando la realidad. En la medida en que estas experiencias son más variadas y distintas, ya que cada adulto es absolutamente distinto a otro gracias a su propia historia personal, en esa medida existe un mayor enriquecimiento para todos los participantes.
El directivo o mando participante en una acción formativa determinada, estará listo para asimilar los conceptos y habilidades que se presentan en la misma, en la medida en que experimente en su vida una necesidad de saber o ser capaz de algo con el fin de actuar más eficiente y satisfactoriamente. Es el criterio de la utilidad de la educación.
Todo participante aprenderá los contenidos de la formación que se le da y los utilizará en su día a día personal y profesional si estos mismos contenidos están estructurados sobre la base de habilidades, comportamientos, casos o problemáticas reales a las que cada día se tiene que enfrentar. Cómo delego tareas importantes, cómo puedo motivar a un colaborador que se va a jubilar en un año, quién motiva al motivador, cómo enfrentarnos a una situación de crisis interna, qué significa que una reunión sea efectiva.
La motivación debe venir por factores internos y externos a la vez. La motivación externa viene dada por parte de la obligación impuesta por los superiores, por el diploma que recibirá, por las promociones, etc. Pero la mayor motivación es intrínseca, y ésta viene cuando el participante ve por sí mismo la necesidad de aprender, su responsabilidad, la buena disposición, el enriquecimiento personal, el hacer mejor su trabajo y su voluntad de querer hacerlo. Por eso es necesario revisar la propia promoción que hacemos de los cursos y de las acciones formativas, cualquiera que ellas sean.

4. Implicaciones
Toda esta reflexión pedagógica tiene varias implicaciones claras. La más importante es que hay que distinguir entre realizar un plan de contenidos y realizar un diseño del proceso formativo. No hay tanto que transmitir conocimientos, cuanto facilitar la adquisición de los mismos a mandos y directivos. Es decir, hay que distinguir entre la enseñanza tradicional que se hace en las escuelas y la formación práctica profesional en habilidades gerenciales y directivas. El enfoque es distinto, educación o aprendizaje.
El clima es importante para una enseñanza efectiva. Este clima no sólo se refiere al que se da en el curso o acción formativa en particular, sino también el que se tiene en la misma empresa.
Fijando la atención en el primero de los mismos, las condiciones que hacen que el clima sea adecuado para el aprendizaje son:

– Respeto mutuo por parte de todos los participantes y del instructor.
– Forzar la colaboración antes que la competencia.
– Animar a las personas más que juzgarlas. Ser siempre positivo.
– Dar y recibir confianza. Apoyo del mismo instructor.
– Cierto humor en las relaciones y en las exposiciones.

La planificación es tarea de todos, los alumnos y el instructor, monitor o profesor. Sin participación no hay compromiso. En cuanto alguien participa de un proyecto, lo hace suyo y se siente implicado en él.

5. Diagnóstico de las necesidades
Hablemos del diagnóstico de las necesidades de formación de los participantes. Estas necesidades son la fuente que alimenta los objetivos del programa de formación, se pueden descubrir mediante auto – diagnósticos, simulaciones o escenificaciones de situaciones clave, assessment centers, estudios de competencias requeridas, filmaciones, etc. Existe, de todas formas, una “negociación de expectativas” entre el alumno y el instructor, pues cada uno, desde su experiencia, tenderá a unos contenidos u otros.

6. Objetivos concretos
El siguiente paso es traducir las necesidades en objetivos concretos. Habiendo diagnosticado los participantes sus propias áreas de mejora, tienen ahora que traducirlas a objetivos concretos de crecimiento que puedan ser observados y medidos. Pueden existir algunos objetivos complejos que no puedan medirse, pero sí crecer en su conocimiento y aplicación.
Queda diseñar y dirigir el plan de ataque para conseguir alcanzar la meta definida. Habrá que identificar los recursos más relevantes y las estrategias más efectivas para conseguir cada uno de los objetivos propuestos.

7. Evaluación
En la evaluación de la consecución de los objetivos no hay problema cuando el objetivo es cuantificable, pues se mide hasta qué punto ha sido alcanzado. Sin embargo, cuando el objetivo es cualitativo, por ejemplo adquirir la habilidad de ser líder de mi equipo de trabajo, se requiere que el mismo participante se involucre responsablemente en la evaluación de su propia formación.

8. Resumen
La participación de los directivos y mandos en el diseño de su propia formación es la clave del éxito para comprometerlos en la misma y conseguir los objetivos propuestos.
El éxito también está en la medida en que no se proponen conocimientos para memorizar, sino aprender de las propias y ajenas experiencias profesionales, de manera que a mayor práctica, mayor desarrollo y crecimiento para el participante.

Sergio Cardona Patau
Socio Director de Cardona Labarga, Centro de estrategia y liderazgo.
sergio@cardonalabarga.com

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